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来自考友群:保险从业
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保险行业薪酬水平解析

        近年来,针对险企高管动辄数百上千万年薪的报道不绝于耳,使得人们对中国保险行业的薪酬水平充满了遐想。日前,记者独家获悉中国保险行业薪酬调查数据。调查显示,保险行业薪酬呈现出稳中有升的发展态势,涨幅与金融行业整体趋同,但不同工种薪资差异大,管理类人才、网络营销类人才及综合金融类人才最为“抢手”。

 

薪酬逐年上升 

        调查显示,就绝对水平而言,除销售队伍外,保险公司后勤人员2013年人均薪酬成本(工资加奖金)大概是20万元,低于银行的26万元。在增速方面,2013年,全国保险行业实际调薪率为7.72%,略高于2012年7.5%的水平。2014年,预计调薪率为7.95%,呈现出缓慢上升的趋势。

 

        具体细分,寿险在全国整体调薪率为7.26%,其中外资寿险全国调薪率为6.7%,中资寿险全国调薪率为9.0%,行业排名前二十的寿险公司调薪率在7%;产险在全国整体调薪率为8.08%,其中外资产险全国调薪率为9.2%,中资产险全国调薪率为7.1%,行业排名前二十 的产险公司调薪率在8%;再保及保险经纪的调薪率在7.7%,其中,再保行业全国调薪率为7.4%。

        据悉,考量薪资水平的另一个因素——薪资结构主要看固定薪资跟浮动薪资的比率(简称固浮比),即工资跟奖金的比率。调查显示,在保险行业中,中资保险公司的薪酬固浮比大概是75%∶25%,外资保险公司的这一比率大概是85%∶15%。

 

        2013年保险行业整体实际发放奖金相对2012年有小幅回升。由于中外资保险公司的薪酬结构差异,无论是寿险还是产险,中资保险公司奖金的比例持续高于外资保险公司。

        数据显示,2013年,外资保险公司的整体奖金是2.1个月月薪,其中非销售类为1.9个月月薪,销售类为2.6个月月薪;中资保险公司去年整体奖金为2.8个月月薪,其中非寿险类为2.7个月月薪,销售类为4.2个月月薪;再保及保险经纪去年的整体奖金是1.8个月月薪。

 

不同工种薪资差异大 

        据介绍,保险公司一般会有两套薪资表,一套是前中后台人员薪资表,一套是精算人员单列的薪资表。其中,后者会比前者高出约20%,其固浮比大概是70%∶30%。 虽然前中后台会在一张薪资表上,但是不同岗位的固浮比有所区分,比如销售管理人员固浮比可能为50%∶50%,运营人员则可能是80%∶20%。

 

薪酬涨幅趋势与金融业趋同 

        对于金融各子行业的薪酬水平而言,韬睿惠悦的数据显示,2013年,保险业与银行业、证券业、基金业的薪资涨幅都较2012年实现微涨,涨幅均在5%到10%之间。

        数据显示,2013年,全国保险行业实际调薪率为7.72%,预计2014年达到7.95%;外资银行2013年实际调薪率大概是8.5%,预计2014年为8.8%;基金行业2013年实际调薪率大概是9.6%,预计2014年是9.9%;证券行业2013年实际调薪率是5.1%,预计2014年是6.8%。就所呈现的稳步向上的趋势来看,银行业、保险业、基金业是一样的。

 

        近年来,随着互联网与金融的跨界交融日益紧密,保险业与互联网行业的人才流动也开始频繁,但数据显示,互联网行业现金总收入整体平均高于保险行业约20%,且越高职级差距越大。

        具体到各个岗位,产品经理岗位,保险行业2012年总现金收入是24.8万元,互联网行业为33.9万元;数据营销岗位,保险行业2012年总现金收入为23.9万元,互联网行业为32.8万元;互联网营销岗位,保险行业2012年总现金收入为21.5万元,互联网行业为25.7万元;平台开发岗位,保险行业2012年总现金收入为25.7万元,互联网行业为28.8万元(如表二所示)。但整体来说,互联网薪酬结构与外资保险的固浮占比接近,整体约为80%∶20%。

 

未来薪酬结构趋向多元 

        2013年是保监会《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》(以下简称《指引》)正式实施的第一年,该《指引》对保险公司高管薪酬组成、绩效薪酬占比、绩效薪酬递延等方面做出了规定。

 

        《指引》颁布后,许多保险公司着手调整了各自的薪酬政策,以符合保监会的要求。根据调研结果,仅29%的保险公司薪酬结构符合要求,大多数保险公司原有的绩效薪酬未能达到基本薪酬的100%,因此大多数公司做了一定程度的调整。

        最主要的调整方式有两种:一是基于原有的目标总现金薪酬水平重新调整结构;二是基本薪酬不变,直接提高目标绩效薪酬的比例,以符合监管要求。两种调整方式各占需要进行调整的公司数量的40%左右。此外,约80%的公司原本没有设置绩效薪酬递延机制,或递延机制不符合指引要求。这些公司大多已根据监管要求进行了调整。

 

        调研结果显示,外资公司的基本薪酬占比普遍高于国有与民营公司,因此在薪酬结构调整中,将面临比国有与民营公司更大的调整幅度。

        在奖金递延方面,大多数保险公司之前没有建立奖金递延机制,少数已实施递延的多为国有公司或国有参股公司。因此在奖金递延方面,各家公司的差异并不大。

 

        在福利津贴方面,大多数公司的做法比较类似,都能符合现金津贴不超过10%的基本薪酬的规定。但是在外资公司,往往会向外籍高管提供额度比较高的津贴,如交通、住房、洗衣、教育、膳食;根据国税局相关政策,这些津贴都以报销的形式支付,所以不统计在《指引》所指的10%之内。

        在长期激励方面,由于目前尚不能实施股权激励,所以现有的长期激励多为现金形式。根据韬睿惠悦的观察,在实施长期激励的公司中,中资与外资公司的比例相当。对于外资公司而言,其外方母公司通常有股权形式的长期激励,所以这些公司的高管往往会参与其外方母公司的长期激励,但最终以现金形式来结算。

 

        针对未来保险公司薪酬发展的方向,方晔认为,随着国有控股保险公司进行混合所有制的改革,原来的薪酬元素也将逐步多元化。比如长期激励方面,目前已经有很多民营公司在进行探索,相信今后国有公司也将逐步采纳,或对其现有的机制进行优化。

        由于《指引》对于薪酬结构做出了相关规定,所以,方晔认为,保险公司暂时在这方面的变化不会很多。但她同时表示,如果未来监管政策有所变动的话,薪酬结构也将会因为公司股东结构的变化而发生一定的改变。


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(文章来自网络)

 

 

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